Es soll ja mal eine Zeit gegeben haben, in der kleine Kinder einfach ins Wasser geworfen wurden, um ihnen das Schwimmen beizubringen. Wahlweise mit kleinen Schwimmflügelchen ausgestattet oder an einer Angel angebunden, die gerne auch einfach mal abriss und dafür sorgte, dass erste Kontakt mit dem unbekannten Element noch lange in Erinnerung blieb. Glücklicherweise gehören diese Methoden ins Steinzeitalter der Didaktik. Aber das Prinzip des ins-kalte-Wasser-Werfens findet durchaus noch regelmäßig Anwendung. Und zwar da, wo man es eigentlich besser wissen sollte: in Unternehmen, die von sich selbst behaupten, state-of-the-art Methoden der Mitarbeiterförderung und –gewinnung anzuwenden.
Die gute Nachricht vorweg: In den seltensten Fällen wird man nur deshalb zur Führungskraft befördert, weil gerade niemand anders verfügbar ist. In den meisten Fällen darf man sicher sein, dass die eigene Arbeitsweise positiv von anderen wahrgenommen wurde und dass im Unternehmen das Potential zur Weiterentwicklung erkannt wurde und gefördert werden soll.
So weit, so gut? Nach der ersten Freude über größere Gestaltungsmöglichkeiten und ein höheres Monatsgehalt sowie zusätzliche Privilegien, stellt sich bei manchen Junior- Führungskräften ziemlich rasch Ernüchterung ein. Die alten Kollegen, die plötzlich die neuen Mitarbeiter sind, machen nicht so mit wie man sich das vorgestellt hat. Und auch vom Vorgesetzten gibt es überraschend viel Gegenwind.
Die US-Amerikanische Unternehmensberatung DDI hat 2011 hat eine interessante Studie über die Herausforderungen von Nachwuchsführungskräften (“frontline leaders”) herausgegeben. Von 1130 Managern mit erster Führungsverantwortung gaben nur 11% an, gezielt auf ihre Führungsverantwortung vorbereitet worden zu sein. Auch nach dem ersten Jahr in Führungsverantwortung sagen 57%, sie hätten im wesentlichen durch Try-and-Error den Führungsjob erlernt, ohne durch gezielte Weiterentwicklung und Mentoren unterstützt worden zu sein.
Diese mangelnde Vorbereitung, auch auf Seiten der jungen Führungskräfte, ist ein entscheidendes Manko in Hinblick auf die zu erwartende Leistung des Teams und damit letztlich sogar ein Stolperstein für die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens.
Wie erfolgreich eine Führungskraft in ihrer Position ist, hängt nicht nur von der Fachkompetenz ab, sondern auch zu einem großen, vielleicht immer größer werdenden, Anteil von den oft zitierten Soft Skills, zu denen neben Kommunikations- und Teamfähigkeit auch die so genannte soziale Kompetenz gehört.
Ein spannendes, aber auch schwieriges Thema, da sich soziale Kompetenz nur zu einem geringen Teil durch klassische Weiterbildungsmaßnahmen verändern lässt.
Umso erfolgversprechender ist hier ein Coaching, bei dem die eigenen Vorstellungen und Werte in Zusammenhang mit Führung unter die Lupe genommen werden.
- Welche Vorstellung von seiner neuen Aufgabe bringt jemand mit?
- Was wird überhaupt unter dem Begriff „Führung“ verstanden?
- Ist der Begriff eher positiv belegt oder schwingen unterbewusst Vorbehalte und vielleicht sogar negative Assoziationen mit?
- Gibt es eigene Erfahrungen, die einen Einfluss auf die Definition der Rolle haben?
- Und wie sind überhaupt die eigenen Vorstellungen von der idealen Führungskraft?
- Decken sich diese mit den Werten und Vorstellungen des Unternehmens?
Ziel eines Coachings ist es, unterbewusst existierenden Erwartungen, Wünsche und Vorstellungen von der eigenen Person und der neuen Stelle im Unternehmen, aber auch die Befürchtungen oder verdrängten negativen Erfahrungen zu betrachten, zu sortieren und bewusst für die weitere berufliche und persönliche Weiterentwicklung einzusetzen.
Diese Vorbereitung schafft eine belastbare Basis, auf der die eigene Führungspersönlichkeit wachen und sich weiter entwickeln kann.
